Le CHSCT exerce les missions suivantes :

• contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale des salariés et à leur sécurité,
• contribuer à l'amélioration des conditions de travail (notamment pour faciliter l'accès des femmes à tous les emplois et de répondre aux problèmes liés à la maternité),
• contribuer à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès des personnes handicapées à tous les emplois et de favoriser leur maintien dans l'emploi au cours de leur vie professionnelle,
• veiller au respect des dispositions légales et réglementaires relatives au domaine de compétence du CHSCT.

Il est chargé :

• d'analyser les conditions de travail et les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés de l'entreprise,
• d'analyser les risques professionnels auxquels peuvent être exposées les femmes enceintes,
• d'analyser l'exposition des salariés à la pénibilité,
• de participer à la prévention des risques professionnels et propose des mesures d'amélioration,
• de vérifier, par des enquêtes et des inspections, le respect par l'employeur de ses obligations en matière de santé et de sécurité et des mesures de prévention préconisées,
• de proposer des actions de prévention et de sensibilisation, notamment en matière de harcèlement moral ou sexuel et d'agissements sexistes,
• d'enquêter sur les circonstances et les causes des accidents du travail, des maladies professionnelles ou à caractère professionnel,
• d'enquêter en cas de danger grave et imminent.

Dans l'exercice de ses missions, il fait l'objet de consultations obligatoires.

La mise en place d'un CHSCT est obligatoire lorsque l'entreprise atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois au cours des 3 années précédentes.

Le CHSCT comprend les membres suivants :

• l'employeur (qui le préside),
• une délégation du personnel dont les membres sont désignés par les membres élus du comité d'entreprise (CE) et les délégués du personnel (DP)
• le médecin du travail chargé de la surveillance médicale du personnel (il peut donner délégation à un membre de l'équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail).

Un secrétaire est désigné parmi les représentants du personnel membres du CHSCT.

Le nombre de représentants du personnel au CHSCT varie en fonction de l'effectif de chaque établissement, dans les conditions suivantes :

Le nombre de représentants peut être augmenté en cas d'accord collectif ou d'usage dans l'entreprise le prévoyant.

La durée du mandat de chaque membre représentant le personnel au CHSCT dépend de la date de fin du mandat des membres élus du CE l'ayant désigné (4 ans maximum).

Lorsqu'un nouveau CE est mis en place, il doit désigner les nouveaux membres du CHSCT. Dans l'attente de la désignation d'une nouvelle délégation du personnel au CHSCT, ses nouveaux membres peuvent prolonger le mandat de chaque membre du CHSCT ayant pris fin, par accord unanime. Ce prolongation ne peut pas dépasser 6 mois suivant la fin des mandats.

Le mandat de chaque membre du CHSCT est renouvelable.

Le représentant qui cesse ses fonctions durant son mandat est remplacé, dans le délai d'un mois, pour la période du mandat restant à courir. Toutefois, le remplacement ne s'impose pas si la période de mandat restant à courir ne dépasse pas 3 mois.

Pour exercer ses missions, chaque membre du CHSCT bénéficie d'un crédit d'heures de délégation légal, dont la durée varie en fonction de l'effectif de chaque établissement, dans les conditions suivantes :

Lorsque le salarié est un cadre en forfait-jours, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées. Celles-ci sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.

Le nombre d'heures de délégation peut être dépassé :

• en cas de circonstances exceptionnelles,
• ou lors de la participation du membre du CHSCT à une instance de coordination.

Le temps passé en heures de délégation est considéré comme du temps de travail effectif. Ces heures sont payées à l'échéance normale.

Les représentants du personnel peuvent répartir entre eux leurs heures de délégation. Ils en informent l'employeur.

Certaines missions ne sont pas déduites des heures de délégation et sont aussi considérées comme du temps de travail effectif. C'est le cas du temps passé :

• aux réunions,
• aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave,
• à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité.

Pour l'aider dans ses interventions, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé :

• lorsqu'un risque grave est constaté dans l'entreprise (qu'il soit révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel),
• ou en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

L'employeur ne peut pas s'opposer à l'entrée de l'expert dans l'entreprise. Il doit lui fournir les informations nécessaires à l'exercice de sa mission.

Les frais d'expertise sont à la charge de l'employeur.

Toutefois, celui-ci a le droit de contester en justice :

• la nécessité de l'expertise,
• la désignation de l'expert,
• le coût prévisionnel, l'étendue ou le délai de l'expertise.

Chaque membre du CHSCT est tenu à une obligation de discrétion à l'égard des informations confidentielles auxquelles il a accès (et à condition d'être présentées comme telles par l'employeur).

Il est également soumis au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

Chaque membre du CHSCT bénéficie de la formation nécessaire à l'exercice de ses missions. Cette formation est renouvelée lorsqu'ils ont exercé leur mandat pendant 4 ans, consécutifs ou non. L'employeur prend en charge le financement de la formation.

En dehors des heures pendant lesquelles il exerce ses missions de représentant du personnel, chaque membre du CHSCT se consacre à son activité professionnelle dans les conditions habituelles.

Il bénéficie du statut de salarié protégé en matière de licenciement.