Les activités ouvrant droit au détachement temporaire sont les suivantes :

• exécution d'une prestation de services (en sous-traitance) : activité industrielle, commerciale, artisanale, libérale ou agricole, réalisée dans le cadre d'un contrat conclu avec un prestataire ;
• mobilité intra-groupe : mise à disposition à but non lucratif de personnel entre entreprises d'un même groupe pour une mission ou une formation ;
• mise à disposition d'intérimaires : une entreprise de travail temporaire (d'intérim) établie à l'étranger peut détacher des salariés auprès d'une entreprise utilisatrice en France pour des missions ponctuelles ;

Pendant la durée du détachement de ses salariés en France, l'employeur est soumis aux règles françaises notamment en matière de rémunération, d'égalité professionnelle, de durée du travail et de conditions de travail.

En revanche, ne sont pas applicables aux salariés détachés les dispositions du droit du travail français relatives à la conclusion et à la rupture du contrat de travail, la formation, la prévoyance, etc. C'est le droit du pays d'origine des salariés détachés qui s'applique.

Le salarié détaché reste sous contrat avec son employeur établi à l'étranger qui lui verse sa rémunération. Il n'y a pas de lien contractuel avec l'établissement français qui l'accueille.

Les employeurs établis hors UE doivent obtenir une autorisation de travail pour la durée de la période d'activité en France.

Pour les employeurs établis en UE mais dont les salariés sont ressortissants d'un État hors UE, ces derniers peuvent être détachés sans avoir à justifier d'une autorisation de travail. Cependant, ils doivent détenir un titre les autorisant à travailler dans le pays où est établi leur employeur.

La durée prévisible du détachement ne doit pas excéder 24 mois. Au-delà de ce délai, un accord particulier est nécessaire.

Une fois la mission achevée, les salariés reprennent leur activité au sein de l'entreprise d'origine.

Avant le début de la prestation, l'employeur établi à l'étranger doit transmettre une déclaration de détachement à l'unité territoriale de la Direccte du lieu où doit être effectuée la prestation.

Cette déclaration doit obligatoirement être réalisée en utilisant le téléservice « Sipsi » du ministère du Travail.

L'employeur doit y préciser l'identité de tous les salariés qu'il souhaite détacher en France, qu'ils soient ressortissants de l'UE ou d'un autre Etat.

Les entreprises de transports établies à l'étranger qui détachent des salariés roulants ou navigants de façon temporaire en France pour un ou plusieurs trajets ne sont pas concernées par l'obligation de transmettre une déclaration de détachement mais doivent établir, sur le téléservice SIPSI, une attestation de détachement. Un exemplaire de cette attestation doit être gardé à bord du moyen de transport avec lequel est assuré le service pour être présenté lors des contrôles.

Cette attestation, établie en langue française avant le début de la première opération de détachement, doit obligatoirement être demandée en utilisant le téléservice « Sipsi » du ministère du Travail.

La durée de validité de cette attestation est celle indiquée par l'entreprise, dans la limite maximale de 6 mois à partir de sa date d'établissement.

Au cours de cette période de validité, l'attestation peut couvrir plusieurs missions de détachement.

Les entreprises de transport qui remplissent l'attestation de détachement pour leurs salariés roulants ou navigants ne sont pas soumises à l'obligation de déclaration préalable de détachement.

L'attestation doit comporter les informations suivantes :

• nom ou raison sociale, adresses postale et électronique, coordonnées téléphoniques, forme juridique de l'entreprise ou de l'établissement qui emploie habituellement le salarié ;
• noms, prénoms, date et lieu de naissance du ou des dirigeants ;
• désignation du ou des organismes de sécurité sociale ou assimilés auxquels l'entreprise verse les cotisations de sécurité sociale ou assimilées ;
• nom et prénoms, date et lieu de naissance, adresse de résidence habituelle, nationalité, qualification professionnelle du salarié détaché, et date de signature et droit du travail applicable au contrat de travail ;
• taux de salaire horaire brut, converti en euros si nécessaire, critères de prise en charge par l'entreprise de frais engagés pour l'hébergement et les repas, par jour de détachement, attribués au salarié détaché ;
• raison sociale, ou nom et prénom, adresses postale et électronique, coordonnées téléphoniques du représentant en France de l'employeur situé à l'étranger ;
• pour les entreprises de transport routier, les références de leur immatriculation au registre électronique national des entreprises de transport par route.

En cas de contrôle de l'inspection du travail, les documents suivants peuvent être demandés à l'employeur :

• document attestant de la régularité de la situation sociale de l'employeur ;
• autorisation de travail des salariés ressortissants hors UE, si l'employeur est établi hors UE ;
• contrat de travail ;
• bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent (pour un détachement de plus d'1 mois) ;
• relevé d'heures de chaque journée travaillée ;
• copie de la désignation du représentant en France ;
• tout document attestant du droit applicable au contrat liant l'employeur et le donneur d'ordre ;
• les documents attestant du nombre de contrats exécutés et du chiffre d'affaires réalisé par l'employeur ;
• lorsque la durée du détachement est inférieure à 1 mois, tout document apportant la preuve du respect de la rémunération minimale.

L'employeur implanté à l'étranger doit désigner un représentant en France par écrit, en français, en indiquant :

• noms, prénom, date et lieu de naissance ;
• adresse électronique et postale en France ;
• le numéro de téléphone ;
• l'acceptation par l'intéressé de sa désignation ;
• la date d'effet et la durée de la désignation, qui ne peut pas excéder la période de détachement ;
• le lieu de conservation des documents.

Le représentant doit :

• faire le lien avec l'inspection du travail, les services de police et de gendarmerie, les impôts et les douanes ;
• conserver les documents à la disposition de l'inspection du travail.

Ne pas désigner un représentant est passible d'une amende de 4 000 € maximum par salarié détaché (8 000 € en cas de réitération dans un délai d'2 an) dans la limite totale de 500 000 €.

Vérification des déclarations du sous-traitant

Le donneur d'ordre ou le maître d'ouvrage, ayant recours à des salariés détachés en France, doit vérifier que l'employeur d'origine a rempli ses obligations.

Il doit lui demander, avant chaque détachement, une copie de :

• la déclaration de détachement ;
• document désignant le représentant en France ;
• formulaire d'affiliation à la sécurité sociale du salarié détaché en France.

Si l'employeur installé à l'étranger ne remet pas une copie de la déclaration de détachement, le maître d'ouvrage (ou le donneur d'ordre) doit effectuer au moyen du téléservice Sipsi une déclaration subsidiaire de détachement dans les 48 heures suivant le début du détachement.

L'absence de déclaration expose le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre à :

• une amende de 4 000 € maximum par salarié (8 000 € en cas de réitération dans un délai d'2 an) dans une limite de 500 000 €;
• la suspension de la prestation de services pendant 1 mois maximum.

Registre unique du personnel

L'entreprise d'accueil doit annexer les déclarations de détachement à son registre unique du personnel.

Ce registre doit rester à disposition des inspecteurs du travail.

L'entreprise d'accueil doit adresser à l'inspection du travail son bilan social qui doit indiquer le nombre de :

• salariés détachés hors de France ;
• travailleurs détachés accueillis.

Vigilance en matière d'hébergement et de droit du travail

Le donneur d'ordre a une obligation de vigilance concernant les conditions d'hébergement des salariés du prestataire. Ils doivent être compatibles avec la dignité humaine.

L'hébergement est apprécié par un agent de contrôle. Il doit envoyer une injonction à l'employeur en cas de manquement. Celui-ci dispose de 24 heures pour informer le maître d'ouvrage des mesures prises pour faire cesser la situation.

Dans le cas où l'infraction se poursuit, le donneur d'ordre doit prendre à sa charge l'hébergement des salariés.

Dans le cas où un sous-traitant ne respecte pas la législation sur le travail, l'agent de contrôle envoie une injonction à l'employeur qui doit informer le maître d'ouvrage dans les 15 jours. Celui-ci dispose de 15 jours pour demander à l'employeur de faire cesser l'infraction.

Responsabilité solidaire en cas de manquements

Si l'employeur est informé par l'inspection du travail de manquements concernant les conditions d'hébergement ou le salaire dû, il doit faire cesser sans délai cette situation.

Le donneur d'ordre en est informé. À défaut de régularisation, la suspension de la prestation par l'employeur peut être ordonnée pendant 1 mois maximum.

En l'absence de paiement du salaire dû, le donneur d'ordre doit demander par écrit à son co-contractant de faire cesser cette situation. A défaut, il peut demander de mettre fin au contrat de prestation de service.

Dans le cas contraire, il est tenu solidairement responsable avec l'employeur du salarié au paiement des rémunérations (indemnités et charges inclus).

Accident du travail

Lorsqu'un salarié détaché est victime d'un accident du travail, le maître d'ouvrage doit envoyer, dans un délai de 2 jours ouvrables, une déclaration d'accident de travail à l'inspection du travail du lieu de l'accident.

Cette déclaration doit obligatoirement indiquer :

• le nom ou la raison sociale, es adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques de l'entreprise qui emploie habituellement le salarié, les références de son immatriculation à un registre professionnel ;
• les noms, prénoms, date et lieu de naissance, adresse de résidence habituelle, nationalité et qualification professionnelle de la victime ;
• les date, heure, lieu et circonstances de l'accident, la nature et le siège des lésions ainsi que, si nécessaire, la durée de l'arrêt de travail ;
• l'identité et les coordonnées des témoins si nécessaire.