Un CDD d'usage peut être conclu s'il remplit les 3 condition suivantes :

• un secteur d'activité qui autorise ce type de contrat ;
• usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée ;
• la nature temporaire de l'emploi.

le contrat d'extra est conclu pour la durée d'une mission de quelques heures, d'une journée ou de plusieurs journées consécutives.

Il ne faut pas confondre le contrat d'extra et le contrat à temps partiel : un salarié qui revient par exemple chaque semaine pour quelques heures dans l'entreprise n'est pas un extra, mais un salarié à temps partiel.

L'extra est un salarié présent de manière occasionnelle et irrégulière.

Dans certains secteurs d'activité où le CDI n'est pas un mode de recrutement traditionnellement utilisé, il est d'usage et légal de recourir au CDD, appelé CDD d'usage constant ou contrat d'extra.

En dehors des secteurs d'activité couverts par décret ou par une convention ou un accord collectif étendu, le recours au CDD d'usage n'est pas permis.

Comme tout autre CDD, le contrat d'extra ou CDD d'usage doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. À défaut, il est requalifié en CDI.

Un contrat doit être établi pour chaque vacation.

Le contrat d'extra peut être conclu pour un terme imprécis (il n'est pas limité dans sa durée) ; il doit alors comporter une durée minimale et prend fin avec la tâche pour laquelle il a été conclu.

Les formalités d'embauche sont identiques à celles des autres contrats de travail. Voir notre dossier Formalités d'embauche.

La fin du contrat d'extra ne donne pas droit à l'indemnité de précarité prévue pour d'autres types de CDD, sauf si une convention collective ou un accord collectif le prévoient.

Un délai de carence n'est pas nécessaire en cas de succession de contrats avec un même salarié ou avec plusieurs salariés sur le même poste de travail.

Le salaire de l'extra ne peut pas être inférieur ni au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise un salarié en CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

L'employé doit être payé à chacune de ses interventions. Si plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, il est possible, avec l'accord écrit du salarié, de le payer à une fréquence différente (semaine, quinzaine), sans aller au-delà d'1 mois, sans que la nature juridique du contrat s'en trouve modifiée.

Il est possible d'établir un seul bulletin de paie récapitulatif qui ventile toutes les vacations lorsque la durée du contrat est inférieur à 1 mois (y compris en cas de chevauchement sur 2 mois).

Elle ne s'applique pas si le salarié est embauché en CDI à l'issue du contrat court.

Le salarié n'a pas droit à des jours de congés.

Mais, à la fin du contrat, il perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue (quelle que soit la durée du contrat).

La durée maximale est fixée par l'usage.

L'employeur doit enregistrer sur un registre l'horaire individuel de chaque salarié et les périodes de travail réellement effectuées.

Ce document doit être émargé par le salarié au moins 1 fois par semaine et tenu à la disposition de l'inspecteur de travail.

Le salarié est tenu informé de ses droits acquis en matière de repos compensateur sur son bulletin de paie ou sur une fiche annexée qui indique pour le mois considéré :

• le nombre d'heures supplémentaires effectuées ;
• le nombre d'heures de repos compensateur auxquelles elles ouvrent droit ;
• le nombre d'heures de repos attribuées.

La durée de présence sur les lieux de travail (y compris les heures supplémentaires) ne peut pas dépasser :

• une durée maximale par jour :
• une durée maximale hebdomadaire de 50 heures (en moyenne sur 12 semaines) ou de 52 heures (en durée absolue).

Si la mission de l'extra dépasse 60 jours dans un trimestre dans le même établissement, son contrat peut être requalifié en CDI.

Le salarié bénéficie d'une procédure accélérée pour le demander devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes (sans conciliation préalable). Le bureau doit statuer au fond dans un délai d'1 mois suivant sa saisine.

Lorsque le salarié voit sa demande de requalification acceptée, le contrat de travail est considéré comme étant à durée indéterminée dès l'origine. Le salarié a en outre droit à une indemnité de requalification égale au minimum à 1 mois de salaire.

L'employeur encourt une amende de 3 750 €, et une amende de 7 500 € et 6 mois d'emprisonnement en cas de récidive. Pour les personnes morales, l'amende est multipliée par 5 : soit, 18 750 €, 37 500 € en cas de récidive.